Модель компетенций как эффективный инструмент управления персоналом

Эффективное управление персоналом.

Модель профессиональных компетенций с позиции современных систем управления персоналом рассматривается в качестве эффективного инструмента кадровой политики. Подход к управлению сотрудниками на основе определения компетенций и управления ими – тенденция последних десятилетий. Эта система особенно удобна тем, что позволяет интегрировать лучшие достижения в сфере управления персоналом, гибко подходить к оценке и обучению персонала, учитывая как специфику актуальных для организации задач, так и индивидуальные особенности каждого сотрудника.

Компетенцию можно определить как набор качеств, необходимых для успешной деятельности специалиста. Подход к управлению персоналом на основании определения компетенций основывается на понимании того, что для успешного выполнения той или иной деятельности у сотрудника должны присутствовать определенные качества, а также он должен обладать определенными знаниями и навыками. Если профессиографирование предполагает составление перечня профессионально значимых качеств сотрудника, то оценка компетенций предполагает объединение этих черт в группы (факторы). Кроме того, она включает определение уровня развития каждой составляющей и каждого фактора. Для каждого вида деятельности и должности разрабатывается своя собственная, особенная модель. С точки зрения определения актуального уровня развития сотрудника и определения его потенциала развития, модель построения профиля компетенций является более удобной и наглядной, чем построение профессиограммы. Поэтому она является более эффективной для решения актуальных задач управления персоналом.

Современные модели компетенций очень часто строятся на основе опросов сотрудников. В ходе опросов сотрудники называют те качества и навыки, которые считают ключевыми для своей должности. Важно вовлечь сотрудников не только в процесс представления информации о своей деятельности, но и привлечь к обсуждению результатов. Совместное построение такой модели уменьшит сопротивление внедрению ее в качестве управленческой технологии. Кроме того, это поможет сделать саму созданную систему более "прозрачной" и эффективной. Как показывает практика, удобство и простота ее управления для руководства и сотрудников – это важнейшая составляющая эффективности.

Эффективная модель компетенций рассматривается как инструмент, который может применяться на любом этапе кадровой политики и работы с персоналом. Выделяя ключевые факторы, легко составить список требований к квалификации и личностным качествам будущего сотрудника. Объективные и прозрачные критерии оценки сделают процедуру подбора персонала более прозрачной. Таким же образом модель компетенций можно использовать для решения задач, связанных с оценкой и аттестацией сотрудников. В этой связи уровни развития компетенций можно рассматривать как объективные критерии оценки. При обучении персонала такая система также способна оказать существенную помощь. Оценив текущий уровень развития компетенций, можно точно сформулировать запрос, цели и задачи обучения, подобрать эффективную и актуальную программу обучения персонала. Измерение результатов до и после обучения позволит объективно оценить его эффективность.

В заключение, еще раз хочется обратить внимание на то, что модель компетенций представляет собой четкую, прозрачную и понятную систему, позволяющую эффективно решать наиболее сложные задачи кадровой политики.