Система мотивации сотрудников на базе KPI

Key Performance Indicators (KPI) позволяет проводить мониторинг деятельности специалистов организации, видеть насколько компания продвинулась к достижению собственных целей, в числовых показателях измерять результат работы специалистов и т.д

Многие руководители, желая убить двух зайцев одним выстрелом, привязывают ключевые показатели эффективности к мотивации сотрудников к труду. Делается это достаточно просто. По результатам работы каждого специалиста, определяемым по выполнению их KPI, рассчитывается общая эффективность в процентах и итоговая премия. В случае, если сотрудник перевыполнил установленные вами планы, то он может быть вознагражден дополнительно. Вознаграждение может быть связано не только с показателями эффективности, а также с индивидуальными задачами, которые стоят в работе перед каждым должностным лицом.

Как показывают исследования, в обычной среднестатистической компании 5% специалистов всегда будут работать на «отлично». Для них неважна заработная плата, отношение коллектива, условия труда. Это, так называемые «трудоголики», которые получают наслаждение от самого процесса работы. 5-7% всегда будут работать плохо. Это может быть связано, как с нежеланием людей работать, так и с отсутствием необходимых знаний, позволяющих выполнять свои должностные обязанности. Эти люди найдут огромное множество причин того, почему не получилось сделать работу, чем выполнить свои обязанности. Остальные же 88-90% сотрудников могут работать более эффективно, если перед ними четко обозначить цели и задачи, контролировать процесс выполнения поручений, а также поставить грамотную мотивацию к работе.

Таким образом, при помощи KPI руководитель может не просто измерить, насколько были достигнуты цели компании, но и обозначить сотрудников, вкладывающих максимальное количество сил, знаний и энергии в достижение общих целей.

Важно, чтобы все специалисты знали, на какие аспекты в своей деятельности им необходимо делать акцент, по каким ключевым показателям измеряется эффективность их работы. Как показывает практика, для каждой должностной единицы должно быть установлено не более 10 KPI. Если вы решите разработать по 20-25 показателей эффективности, характеризующих работу каждого должностного лица, то вы рискуете потерять акцент на самых важных аспектах деятельности, сосредоточившись на второстепенных. К тому же сотрудники могут для себя выделить те показатели, которые наиболее легко достигаются, но эта деятельность не будет напрямую влиять на основные задачи. Как правило, за выполнение или перевыполнение плана, специалисты получают вознаграждение. Этим и обуславливается система мотивации сотрудников на базе KPI. Руководитель может поощрять финансово как всех сотрудников, перевыполнивших план, так и лучших специалистов, показавших максимальные результаты.